Businessplan Funktionierende Stadt

16 17 Businessplan „Funktionierende Stadt“ „Berlin als attraktiver Arbeitgeber“ Operationalisierung Ansatz: Abschaffung von Regeln 1. Die Senatsverwaltung für Finanzen als federführende Umsetzerin gewinnen sowie eine Projektleitung festlegen 2. „Verzichtbare“ Regelungen analysieren ¡ Relevante rechtliche Hürden für die Fach- und Führungskräftegewinnung der Berliner Verwaltung unter Federführung der Senatsverwaltung für Finanzen und unter Einbindung des Rechnungshofs von Berlin und der Arbeitnehmervertretungen identifizieren ¡ Vergleich zu konkurrierenden Arbeitgebern herstellen ¡ Geltende Rahmenbedingungen in Hinblick auf die Aktualität und Verhältnismäßigkeit der Regelungen überprüfen ¡ Regelungen, deren ursprüngliche Berechtigung aufgrund inzwischen veränderter Rahmenbedingungen entfallen ist, außer Kraft setzen 3. Verfallszeit für neue Regelungen verankern Ansatz: Arbeitsgebermarke stärken 1. Senatsverwaltung für Finanzen als federführende Umsetzerin gewinnen sowie eine Projektleitung festlegen 2. Übergeordnete Zielstellungen formulieren 3. SWOT-Analyse zur Arbeitgeberattraktivität durchführen ¡ Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken erfassen 4. Arbeitsplatz und-bedingungen modernisieren ¡ Onboarding-, Mentoring- und Coachingmethoden einführen bzw. weiterentwickeln ¡ Arbeitsmittel und -methoden digitalisieren ¡ Ausbildungsaktivität stärken ¡ Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten individualisieren 5. Musterstandardprozesse Stellenbesetzungsverfahren und Onboarding berlinweit ausrollen ¡ Schnellverfahren zur Überprüfung des Neuköllner Musterprozesses durchführen (Arbeitsgruppe „Optimierung und Standardisierung der Stellenbesetzungsverfahren in der Berliner Verwaltung“, 2018) Produktbeschreibung Um Wettbewerbsnachteile für Berlin in der Fach- und Führungskräftegewinnung abzubauen, werden historisch bedingte aber inzwischen überholte Berliner (Sonder)Regelungen abgeschafft und insbesondere die Vergütungsstrukturen sowie die relevanten Vorgaben zu Einstellungs- und Laufbahnkriterien anderen Bundesländern sowie dem Bund angeglichen. Dies beinhaltet u.a. eine Überprüfung und ggf. Angleichung der Regelungen zu Abschlussanerkennung, Probezeiten und beruflichen Qualifizierung. Im Zuge dessen werden auch die leistungsorientierte Ver- gütung, die Anerkennung von tätigkeitsrelevanten Qualifikationen und der Zugang von Quereinsteigern als Instrumente zur Fachkräftegewinnung und -sicherung in der Verwaltung fokussiert und deren Anwendung ausgeweitet. Key Performance Indicators (KPIs) ¡ Die Fluktuation von Berliner Verwaltungsmitarbeitenden in die Landesverwaltungen anderer Bundesländer oder zum Bund sinkt (z.B. auf Grundlage einer konkurrenzfähigen Tarifstruktur und -höhe) ¡ Steigende Bewerbungszahlen/Einstellungen von Verwaltungsmitarbeitenden aus Landesverwaltungen anderer Bundesländer und vom Bund ¡ Steigende Bewerbungszahlen/Einstellungen von Quereinsteigenden in den Verwaltungsdienst (z.B. auf Grundlage gleichwertiger Aufstiegschancen) ¡ Steigerung der Inanspruchnahme beruflicher Fortbildung ¡ Steigerung der Quote von (qualifikationsbedingten) Beförderungen innerhalb der Verwaltung bzw. Verkürzung der Karriereentwicklung von High-Potentials Stakeholder & Partner ¡ Beschäftigtenvertretung: Einbeziehung der Beschäftigteninteressen ¡ Bundesländer: Best Practices und beratende Expertise ¡ IHK Berlin: Impulsgeberin für innovative Ansätze des Personalwesens ¡ Rechnungshof von Berlin: Beratende Funktion im Anpassungsprozess ¡ Senatsverwaltung für Finanzen: Federführende Rolle bei der Personalplanung und Anpassung der geltenden tarifrechtlichen Regelungen und Eingruppierungen ¡ Senatsverwaltung für Justiz, Vielfalt und Antidiskriminierung: Prüfung der für die Zielsetzung zu ändernden recht- lichen Grundlagen ¡ Verwaltungsakademie Berlin: Entwicklung vergütungsrelevanter Zusatzquali- fikationsangebote Ressourcen ¡ Personelle Ressourcen der Stakeholder für Identifikation und Beseitigung der zentralen Hemmnisse ¡ Finanzielle Ressourcen für die Angleichung und Flexibilisierung der Vergütung

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