Berliner Wirtschaft Januar/Februar 2023

Kerstin Oster Vorständin für Personal, Soziales und Digitalisierung Seit Januar 2015 ist Kerstin Oster im Vorstand der Berliner Wasserbetriebe tätig. Davor war sie Geschäftsführerin der Business Unit Broadband Network Solution/Telekom Networks bei der Tyco Electronics AMP GmbH. Kerstin Oster macht sich für die Berliner Wasser­ betriebe als Arbeitgebermarke stark. Das Foto links zeigt sie in der Eingangshalle des Unternehmens K erstin Oster ist im Vorstand der Berliner Wasserbetriebe unter anderem für Personal zuständig. Sie muss dafür sorgen, dass die Wasserver- und entsorgung der Hauptstadt auch noch funktioniert, wenn die vielen Mitarbei- tenden aus den geburtenstarken Jahrgängen in den Ruhestand wechseln. Angesichts der knappen Res- sourcen auf dem Arbeitsmarkt ist das keine leichte Aufgabe. Doch Lösungen sind vorhanden. Berliner Wirtschaft: Müssen wir uns Sorgen machen, dass eines Tages keiner mehr da ist, der noch weiß, wie eine Vier-Millionen-Metropole mit sauberemWasser versorgt werden kann? Kerstin Oster: Nein, das müssen Sie nicht. Aber klar, wir sind grundsätzlich genauso vomFachkräfteman- gel betroffen wie andere Unternehmen auch. Es ist heute schwer für uns, Expertinnen und Experten zu gewinnen und unsere offenen Stellen zu beset- zen, insbesondere für die aus den IT-Berufen und dem Ingenieurwesen. Mehr und mehr gilt das aber auch für andere Fachkräfte bis hin zur Besetzung der Ausbildungsplätze. Glücklicherweise haben wir schon vor sieben Jahren begonnen, mit einer Demo- grafie-Strategie demFachkräftemangel zu begegnen. Deshalb setzen wir zeitgemäße Recruiting-Maß- nahmen ein. Schaffen Sie es noch, alle Positionen zu besetzen? Ja, aber mit wesentlich höheremAufwand. Wir müs- senmit deutlich längeren Besetzungsfristen rechnen, führen viel mehr Bewerbungsgespräche und erhal- ten viel schneller und deutlich mehr Absagen. Die Wasserbetriebe arbeiten mittlerweile noch intensi- ver mit Personaldienstleistern zusammen – auch für Positionen, die wir früher niemals mit Headhuntern besetzt hätten. Was genau unternehmen Sie im Rahmen Ihrer Demografie-Strategie? Uns war schon lange klar, dass wir eine Demogra- fie-Strategie brauchen. Bis zum Jahr 2030werden uns 1.200 Mitarbeitende in den wohlverdienten Ruhe- stand verlassen – von insgesamt 4.500 Beschäftigten. Wir haben daher schon im Jahr 2016 die Zukunfts- strategie „Fit for Change“ entwickelt. Gleichzeitig haben wir die wichtigsten Schlüsselfunktionen aus- findig gemacht und dort, wo Abgänge zu erwarten sind, Positionen doppelt besetzt, damit ausreichend Zeit besteht, das Know-how weiterzugeben. Da es in Berlin nur einen Wasserversorger gibt, droht andernfalls Know-how unwiederbringlich verloren zu gehen. Das ist einwichtiger Punkt. Und deshalb nehmenwir auch das Wissensmanagement sehr ernst. Wir neh- men Videos auf, legen Know-how in Datenbanken ab, protokollieren viele Vorgänge. Dieses Wissens- management lassenwir auch professionell begleiten. Welche Maßnahmen gehören außerdem zu Ihrer Demografie-Strategie? Wir arbeiten kontinuierlich daran, die Berliner Was- serbetriebe als eine attraktive Arbeitgebermarke zu stärken, und nutzen dafür auch sehr erfolgreich sozi- ale Medien. Auf Instagram und Xing lässt sich das sehr gut sehen. Auf LinkedIn auch, hier bin ich auch selbst als Markenbotschafterin unterwegs undwerbe um die besten Köpfe für die Wasserbetriebe. Und natürlich haben wir den Recruiting-Bereich ausge- baut, optimiert und darin auch neue Rollen geschaf- fen. Wir tun außerdem viel für die Vielfalt in unse- rem Unternehmen und beschäftigen mittlerweile Mitarbeitende mit 34 Nationalitäten. Sehen Sie die Tatsache, dass Sie als landeseigener Betrieb gegen private Unternehmen im Werben um Fachkräfte konkurrieren, eher als Vor- oder als Nachteil? » FOTOS: AMIN AKHTAR Berliner Wirtschaft 01-02 | 2023