Jule Matzke, IHK-Team Allgemeine Rechtsauskunft Tel.: 030 / 315 10-208 jule.matzke@ berlin.ihk.de Datenschutz beachten! Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen gewährleisten, dass die personenbezogenen Beschäftigtendaten ausschließlich zur Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts verwendet werden. Online-Service Weitere Informationen zum Arbeitsrecht auf der IHK-Website unter: ihk.de/berlin/ arbeitsrecht F rauen verdienen in der Europäischen Union (EU) im Durchschnitt noch immer rund zwölf Prozent und in Deutschland sogar 16 Prozent weniger als Männer. Die Bundesregierung hat sich daher im Koalitionsvertrag das Ziel gesetzt, diese Lohnlücke bis 2030 zu schließen, sodass Frauen und Männer für gleiche und gleichwertige Arbeit den gleichen Lohn erhalten. Dieses Ziel verfolgt auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Durch mehr Lohntransparenz und eine erleichterte Durchsetzung von Ansprüchen soll die Entgeltgleichheit gezielt gefördert werden. Die Richtlinie ist bis spätestens 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen, was voraussichtlich durch eine Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes erfolgen wird. Derzeit dauert das Gesetzgebungsverfahren noch an, und es liegt noch kein Gesetzentwurf vor. Aus der Richtlinie lässt sich jedoch bereits weitgehend ablesen, welche Vorgaben der deutsche Gesetzgeber umzusetzen hat. Lohngleichheit soll künftig sowohl bei gleicher als auch bei gleichwertiger Arbeit gewährleistet sein. Die Richtlinie überlässt es den Mitgliedstaaten, Konzepte zu entwickeln, um den Arbeitswert zu ermitteln und zu vergleichen. Maßgebliche Bewertungskriterien sind dabei Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Ergänzend können weitere positionsspezifische Faktoren sowie Berufs- oder Bildungsanforderungen berücksichtigt werden. Um eine Überlastung zu vermeiden, sollten sich Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen (KMU) auf die vier erstgenannten Hauptkriterien beschränken. Bewerberinnen und Bewerber haben künftig das Recht, das konkrete Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erfahren. Diese Informationen müssen bereits vor dem Vorstellungsgespräch, etwa in der Stellenausschreibung, bereitgestellt werden. Das Entgelt umfasst dabei nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable Bestandteile wie Boni oder Fahrvergünstigungen. Zudem wird die bislang verbreitete Nachfrage nach dem bisherigen Einkommen ausdrücklich verboten. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten müssen künftig offenlegen, nach welchen Kriterien das Entgelt sowie die Entgelthöhe und -entwicklung festgelegt werden. Darüber hinaus erhalten die Beschäftigten das Recht auf Auskunft über ihre individuelle und die durchschnittlichen Entgelthöhen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Mitarbeitenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Alle Beschäftigten sind jährlich über ihr Auskunftsrecht zu informieren. Umfassende neue Pflichten für Betriebe Für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten gelten Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle. Ergeben die Berichte ein Gefälle von mindestens fünf Prozent, das nicht anhand objektiver Faktoren gerechtfertigt werden kann, muss gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchgeführt und bestehende Unterschiede müssen beseitigt werden. Die Missachtung der Vorgaben kann Sanktionen wie Bußgelder und Schadensersatzforderungen nach sich ziehen. Zudem wird die Beweislast auf die Arbeitgeberin beziehungsweise den Arbeitgeber verlagert, sodass diese in Streitfällen nachweisen müssen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Die Entgelttransparenzrichtlinie bringt für Unternehmen umfassende neue Pflichten mit sich. Sie bietet jedoch zugleich die Möglichkeit, Chancengleichheit zu fördern und die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Obwohl die verbindlichen Vorgaben erst mit der Umsetzung bis zum 7. Juni nächsten Jahres gelten, sollten sich die Unternehmen bereits jetzt auf die bevorstehenden Anforderungen vorbereiten und den weiteren Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens aufmerksam verfolgen. Gerade für KMU wird es darauf ankommen, wie praxisnah die Vorgaben umgesetzt werden. Eine frühzeitige Anpassung interner Prozesse ist entscheidend, um rechtliche Risiken zu minimieren und eine faire, transparente Vergütungspraxis sicherzustellen. Dies umfasst insbesondere die Einführung geschlechtsneutraler Bewertungskriterien. ■ Frauen verdienen immer noch weniger als Männer. Diese Lücke will die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schließen – was jetzt auf Unternehmen zukommt von Jule Matzke Gleiche Arbeit, gleiches Geld! Arbeitsrecht | 55 Berliner Wirtschaft 12 | 2025
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