Bekommen Sie den fehlenden Wohnraum bei der Suche nach Auszubildenden zu spüren? Natürlich. Wir müssen auch Talente aus dem Ausland und anderen deutschen Regionen holen, um den Bedarf zu decken. Aber wie sollen die mit ihrem Azubi-Gehalt in zentralen Berliner Lagen eine Wohnung bezahlen? Das ist ein echtes Problem, das wir mit der Ausbildungsplatzabgabe ganz sicher nicht lösen. Auf welchen Wegen erzielen Sie heute die besten Ergebnisse bei der Suche nach Talenten? Es ist ein Potpourri aus unterschiedlichen Maßnahmen, die wir alle sehr ernst nehmen müssen. Es ist ein sehr breites Feld, es kostet Geld, Zeit und Energie. Und du brauchst qualifizierte Personen – nicht nur die, die ausbilden, sondern auch die, die akquirieren. Es fängt an bei den Kontakten zu den neunten Klassen, den weiterführenden Schulen, den Träger- und Fördervereinen, die uns unterstützen. Wir bieten Praktika an und gehen auf Messen. Und sicherlich auch Social Media. Klar, wir müssen auch mit den diversen Social-Media-Kanälen arbeiten, die die Kandidaten nutzen. Die IHK-Praktikumswoche finde ich auch ganz toll. Und auch den Girls’Day und den Boys’Day. Worauf achten Sie bei der Auswahl der Azubis? Vita und Zeugnis sind mir meist egal, wenn die Person Passion mitbringt. Ich gebe gern jungen Menschen eine Chance, die die Ausbildung als eine große Chance sehen, die sie unbedingt nutzen wollen. Aus dieser Gruppe wachsen immer wieder einzigartige Persönlichkeiten heran. Darüber hinaus gibt es noch ein Detail, auf das ich immer gucke. Welches ist das? Ich akzeptiere keine unentschuldigten Fehltage oder unentschuldigte Fehlzeiten. Denn das Wichtigste ist der Respekt vor den Arbeitszeiten und vor den Arbeitskollegen. Und die Deutschkenntnisse sind auch ein ganz entscheidender Punkt, weil in der Berufsschule Deutsch gesprochen wird. Dennoch haben wir viele Azubis mit einer Migrationsgeschichte. In der gesamten deutschen Gastronomie haben mehr als 50 Prozent der Mitarbeiter eine Migrationsgeschichte. Diesen Menschen müssen wir die Möglichkeit geben, zu wachsen, und dafür müssen wir ihnen auch mal einen Fehler erlauben. Auch Sie haben eine Migrationsgeschichte. Ist das ein Vorteil, wenn Sie Menschen aus anderen Kulturen in den Hotelbetrieb integrieren? Ja, den habe ich. Ich komme aus Schwaben, das gilt in Berlin ja auch als Migrationshintergrund (lacht). Mein Vater kommt aus Äthiopien. Tja, wie soll ich das sagen? Ich habe vielleicht eine höhere Street Credibility, weil ich mich entschlossen habe, nach dem Abitur in Baden-Württemberg nicht zu studieren. Ich bin auch nicht so der Typ, der hier immer im Anzug steht. Ich kann nachvollziehen, was Rassismus und Diskriminierung bedeuten. Ich habe eine Ausbildung im Hotelgewerbe gemacht und mich dann irgendwie hochgearbeitet. Wie spüren Sie die höhere Glaubwürdigkeit? Ich hoffe, dass ich den Auszubildenen ein Vorbild sein kann. Vorbilder sind notwendig. Gute Vorbilder schaffen Nachahmer. Wenn unsere Azubis sehen, vor ihnen steht jemand mit Migrationsgeschichte, der nicht studiert hat und Hoteldirektor geworden ist, dann fragen sie mich: Wie hast du das geschafft? Ich sage ihnen: Durch viel Arbeit, harte Arbeit, Fleiß, Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit. Aber sie müssen nicht aus einem privilegierten Elternhaus kommen. Philip Ibrahim im Gespräch mit einem Azubi: Fleiß und Leistung eröffnen große Karrierechancen in der Hotelbranche Ich hoffe, dass ich den Auszubildenden ein Vorbild sein kann. Vorbilder sind notwendig. FOTO: AMIN AKHTAR Berliner Wirtschaft 05 | 2025
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