Katharina Schulze, Gründerin von avy analytics, über Mehrwerte, die datenbasierte Ansätze mit sich bringen „Feinheiten machen den Unterschied“ Hier kommen HR-Analytics ins Spiel. Darunter, abteilungsübergreifend auch People-Analytics genannt, bezeichnet man die datenbasierte Entscheidungsfindung in personalbezogenen Anwendungsfeldern. Einfacher gesagt: Man kombiniert gesammelte Daten, um sie bei Personalentscheidungen einzubeziehen und diese einfacher zu machen. Personalabteilungen können auf diese Weise frühzeitiger erkennen, wann und wie sie handeln müssen, Bedarfe exakter bestimmen, die Personalentwicklung genauer ausrichten oder die Mitarbeiterbindung erhöhen. Enge Abstimmung von HR und IT Wichtig ist, dass Personalprozesse bereits digitalisiert wurden, damit auswertbare Daten vorliegen, denn Ergebnisse können immer nur so gut sein, wie die Datenqualität und die Analysemethoden es ermöglichen. Eine enge Abstimmung von HR-, IT- und Finanzabteilung ist daher zentral, da vor allem die technischen Kompetenzen für die Analyse der Daten vorhanden sein oder eingekauft werdenmüssen. Zudemempfiehlt es sich, eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Beschäftigtenvertretung zu pflegen sowie die Einhaltung des Datenschutzes stets zu gewährleisten. Und es gibt, wie immer, auch Risiken: Eine unbedachte Datennutzung kann zu Fehlentscheidungen führen oder gar Diskriminierung begünstigen. Voraussetzungen für HR prüfen Aktuell steckt die Verbreitung von HR-Analytics in Deutschland noch in den Kinderschuhen. Größere Konzerne befinden sich derzeit in der Erprobung. Aufgrund des Personalmangels ist aber von einer Professionalisierung der HR auszugehen. Dies sollten Unternehmen aller Größenklassen erkennen und die Voraussetzungen für HR-Analytics prüfen. ■ Berliner Wirtschaft: Warum sollten sich Unternehmen mit HR-Analytics auseinandersetzen? Katharina Schulze: Aktuell wird in Personalabteilungen noch zu oft nach Bauchgefühl entschieden. Es sollte auch hier gelten: „You can’t managewhat you can’t measure“. Indem ich Daten heranziehe und auswerte, kann ich meine Personalarbeit effizienter gestalten als meine Mitbewerber. Was hat für anwendende Unternehmen aktuell Priorität? Derzeit besonders die Personalgewinnung, um zu wissen, wie gut die eigenen Prozesse im Recruiting aufgestellt sind. Wir beobachten, dass schon kleine Feinheiten im Wettbewerb umFachkräfte den Unterschiedmachen, wie beispielsweise die Antwortzeit auf Bewerbungen. WiewürdenSie dieMarktlage aus Sicht der Unternehmen aktuell beurteilen? Viele Firmen haben den wettbewerblichen Gedanken, wie er im Sales oder Marketing schon zumStandard gehört, für ihre Personalarbeit noch nicht erkannt. Unternehmen sind seit Jahrzehnten darauf ausgelegt, Kundinnen und Kunden zu gewinnen. Erst nach und nach kommt in den Köpfen an, dass Mitarbeitergewinnung und -bindung genauso relevant sind wie das Produkt, das sie verkaufen. Sehen Sie für HR-Analytics eher Potenzial bei Konzernen und Start-ups oder beim Mittelstand? Aus meiner Sicht spielt es keine Rolle, ob Start-up, Konzern oder KMU. Wenn ich Probleme habe, meine Stellen längerfristig zu besetzen oder Personal zu halten – und das ist ja oft Realität im Mittelstand –, kann ein datenbasierter Ansatz einen echten Mehrwert schaffen. Julian Algner, IHK-Geschäftsfeld Wirtschaft & Politik Tel.: 030 / 315 10-373 julian.algner@berlin.ihk.de Studie zum Download Hier geht’s zur Studie des IW Köln: „HR-Analytics: Anwendungsfelder und Erfolgsfaktoren" (2022): bit.ly/3lM2Tba Podcast von Katharina Schulze In „HR Weekly“ spricht Katharina Schulze mit Top-Managerinnen und -Managern. deutschepodcasts.de/podcast/hr-weekly Human Resources | 47 Berliner Wirtschaft 03 | 2023 Annette Hempel Ihr Partner im Recruiting von Vorständen, Geschäftsführern & Unternehmensnachfolgern www.firstclasspersonal.de Tel. 0160/8091839 Seit 23 Jahren Fachkräften First_Class_113x50 23J.indd 1 20.01.23 12:22 ILLUSTRATION: GETTY IMAGES/OZCAN YALAZ; FOTO: FOTOSTUDIO CHARLOTTENBURG/ARLETT MATTESCHECK
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