Rechtsquelle Inhalt Ansprechpartner Produkthaftungsgesetz (ProdHaftG) / Gesetz zur Modernisierung des Produkthaftungsrechts voraussichtlich ab 09. Dezember 2026 Umsetzung der Richtlinie (EU) 2024/2853 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2024 über die Haftung für fehlerhafte Produkte und zur Aufhebung der Richtlinie 85/374/EWG und Ablösung des bisherigen Produkthaftungsgesetzes aus dem Jahr 1989 („ProdHaftRL“). Die Neufassung des Gesetzes dient vorrangig der Anpassung an: • die Digitalisierung (inkl. Software und KI-Systeme), • die Kreislaufwirtschaft (Upcycling, wesentliche Produktänderungen) sowie • globale Lieferketten (Haftung auch für Importeure, Fulfillment-Dienstleister, Online-Plattformen). Sophie Eder, Esra Ertan, Georgi Georgiev, Jule Matzke Weitere Infos: Verordnung (EU) 2020/1054 zur Änderung der Verordnung (EU) 165/2014 und der Verordnung (EU) 561/2006 ab 01. Juli 2026 Neue Vorschriften für digitale Tachographen ab 2,5 t im grenzüberschreitenden Verkehr. Ulrike Martinius Verordnung (EU) 22023/956 zur Schaffung eines CO2-Grenzausgleichssystems Teilweise seit dem 1. Januar 2026 in Kraft Verordnung (EU) 2025/2083 zur Änderung der Verordnung (EU) 2023/956 Gilt seit dem 20. Oktober 2025 Ab dem 1. Januar 2026 beginnt die sog. CBAM-Regelphase. Unternehmen müssen ab diesem Zeitpunkt den Status des zugelassenen CBAM-Anmelders haben, um CBAM-Waren in die Europäische Union einführen zu dürfen. Den entsprechenden Antrag auf Zulassung können in Deutschland niedergelassene Einführer oder indirekte Zollvertreter beim CBAM-Register stellen. Darüber hinaus treten für betroffene Unternehmen Erleichterungen in Kraft. Künftig fallen in den Anwendungsbereich der Verordnung lediglich Unternehmen, die jährlich mehr als 50 Tonnen CBAM-relevanter Waren in die EU einführen. Der Verkauf der sog. CBAM-Zertifikate sowie die Abgabe der sog. CBAM-Erklärung werden auf 2027 verschoben. Vesna Mokorel Kalusa Weitere Infos: Fachkräfte Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) / Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen Umsetzungsfrist bis zum 07. Juni 2026 Die europäische Richtlinie zur Entgelttransparenz zielt darauf ab, Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu fördern. Damit soll noch mehr Transparenz bei den Gehaltsstrukturen geschaffen werden. Die Richtlinie sieht folgende Änderungen vor, die aus nationaler Sicht im Entgelttransparenzgesetz erfolgen werden: Auskunftsanspruch: Beschäftigte werden einen Anspruch haben zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren Entgelte festgelegt werden, unabhängig von der Unternehmensgröße. Berichtspflichten: • Unternehmen werden regelmäßig, mindestens alle drei Jahre, verpflichtet, Berichte über geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede zu erstellen. Sollte der Lohnunterschied mehr als 5 % betragen, sind Unternehmen zur Entgeltanalyse verpflichtet und müssen innerhalb von sechs Monaten eine Anpassung durchführen. Sollte diese nicht erfolgen, drohen Sanktionen. • Pflicht zur Gehaltsoffenlegung in Stellenausschreibungen: : • Unternehmen werden verpflichtet, bereits im Bewerbungsgespräch oder in der Stellenausschreibung das konkrete Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne zu nennen. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten. • Beweislast: • Sollte es zu Diskriminierungsbeschwerden kommen, so trägt das Unternehmen die Beweislast, dass Gehaltsunterschiede gerechtfertigt sind. • Bestehende und künftige Arbeitsverträge, insbesondere in Bezug auf Ausschlussfristen (vgl. hierzu Art. 21) und Gehalt-Geheimhaltungsklauseln, sollten überarbeitet werden. Unternehmen müssen Vergütungsstrukturen (i.S.d. ErwGr. 26, Art. 4) festlegen, die gewährleisten, dass es keine geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gibt, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten und die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind. Diese Kriterien umfassen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls etwaige weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind (Art. 4 Abs. 4 S. 3). Sophie Eder, Esra Ertan, Georgi Georgiev, Jule Matzke Weitere Infos: » Rechtsänderungen | 59 Berliner Wirtschaft 01-02 | 2026
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